एजेंसी के प्रदर्शन की भूली हुई कुंजी: वरिष्ठ अधिकारी

जब कंपनियां विफल होती हैं, तो इसका कारण फ्रंट-लाइन श्रमिकों का प्रदर्शन नहीं होता है। स्वास्थ्य देखभाल में भी यही सच है. स्वास्थ्य देखभाल में मौजूदा संकट का मरीजों या स्वास्थ्य बीमा दावों पर कार्रवाई करने वाले लोगों को प्रदान की जाने वाली देखभाल से कोई संबंध नहीं है। यह सरकार में भी सच है। व्यवसाय में, कर्मचारी एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं लेकिन सफलता शीर्ष से शुरू होती है, अधिकारियों को कंपनी के प्रदर्शन के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है।

अन्य क्षेत्रों में, कार्यकारी चयन और विकास बोर्ड-स्तरीय प्राथमिकताएँ हैं। व्यावसायिक अधिकारी जानते हैं कि लक्ष्य प्राप्त करने के लिए वे जवाबदेह हैं। बोर्ड द्वारा प्रतिवर्ष उनके मुआवजे की समीक्षा की जाती है। वर्ष के अंत के परिणामों पर आधारित पुरस्कार साझा टीम संस्कृति में योगदान करते हैं। शब्द “जवाबदेही” व्यावसायिक रिपोर्टों में शायद ही कभी दिखाई देता है, लेकिन यह अवधारणा संस्कृति में रची-बसी है, और प्रदर्शन के लिए भुगतान द्वारा प्रबलित है।

2025 के लिए वेतन वृद्धि समस्या को उजागर करती है। घोषित वेतन वृद्धि में वरिष्ठ कार्यकारी सेवा वेतन अनुसूची में 1.7% की वृद्धि शामिल है। सर्वेक्षणों से पता चलता है कि निजी क्षेत्र में नियोक्ता 3.7% वृद्धि की योजना बना रहे हैं, और आमतौर पर कार्यकारी वृद्धि कुछ हद तक अधिक है। यह आदर्श रहा है – निजी क्षेत्र में वृद्धि अधिक रही है। मतभेद बढ़ते जा रहे हैं, एसईएस वेतन व्यवसाय में अपने समकक्षों से लगातार कम हो रहा है।

लेकिन समस्या वेतन से भी अधिक व्यापक है। नियुक्त एजेंसी प्रमुखों के पास अक्सर परिणाम-केंद्रित संगठन बनाने और नेतृत्व करने का अनुभव नहीं होता है। प्रदर्शन में सुधार एक सकारात्मक कार्य संस्कृति के निर्माण पर आधारित है जहां विश्वास और जुड़ाव प्राथमिकताएं हैं और सरकार में इसकी शुरुआत वरिष्ठ अधिकारियों से होती है।

कार्यकारी प्रदर्शन प्राथमिकता नहीं रही है

एसईएस वेतन प्रणाली आज मूलतः वही है जो 1978 के सिविल सेवा सुधार अधिनियम के तहत बनाई गई थी। तब एक घोषित लक्ष्य था “व्यक्तिगत और संगठनात्मक प्रदर्शन के लिए अधिकारियों को जवाबदेह बनाना।” हालाँकि, संभवतः इस विषय पर आखिरी राष्ट्रपति का बयान, ओबामा का 2015 का “वरिष्ठ कार्यकारी सेवा को मजबूत करना” इस विषय पर चुप है। इसके अलावा, सरकारी जवाबदेही संगठन की कई “परिणाम उन्मुख प्रबंधन” रिपोर्टें इस बात का सबूत पाने में विफल रहीं कि एसईएसआर को एजेंसी के प्रदर्शन के लिए पुरस्कृत किया जाता है।

गौरतलब है कि एजेंसी के प्रदर्शन की चर्चा में वरिष्ठ अधिकारियों का उल्लेख शायद ही कभी किया जाता है। ओपीएम के “एसईएस प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली” के विवरण में सभी सही शब्द हैं लेकिन सीमित सबूत बताते हैं कि एसईएसआरएस को परिणामों के लिए जवाबदेह नहीं माना जाता है।

वर्षों से ओपीएम ने एसईएस रेटिंग का सारांश पोस्ट किया है, वरिष्ठ कार्यकारी वेतन और प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली पर रिपोर्टलेकिन आखिरी बार 2016 में रिलीज़ हुई थी। उस साल 51.7% रेटिंग उच्चतम स्तर पर थी। केवल 15 अधिकारियों की रेटिंग न्यूनतम संतोषजनक और 13 की असंतोषजनक थी। संयुक्त रूप से यह 6,664 एसईएसआर का 0.4% है। एजेंसियों को एसईएस रेटिंग और प्रदर्शन पुरस्कारों के साथ एजेंसी प्रदर्शन मेट्रिक्स पोस्ट करना चाहिए।

एसईएसआर सैद्धांतिक रूप से प्रदर्शन के लिए भुगतान प्रणाली के तहत काम करते हैं लेकिन 2016 की रिपोर्ट से पता चलता है कि सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने वालों को केवल 2.1% की वृद्धि मिली। उसी वर्ष व्यवसाय में सीईओ का वेतन 5.3% बढ़ गया।

एक साहित्य खोज में 2005 से केवल एक प्रासंगिक लेख, “सार्वजनिक क्षेत्र में कार्यकारी प्रदर्शन का मूल्यांकन” मिला। उसी खोज, “सार्वजनिक क्षेत्र” के लिए “व्यवसाय” को बदलने पर 7.6 मिलियन परिणाम मिले। व्यवसाय में, कार्यकारी प्रदर्शन पर अधिक ध्यान दिया जाता है।

सीएसआरए ने प्रबंधकों के लिए प्रदर्शन के बदले भुगतान की नीति भी पेश की। इसकी शुरुआत 1981 में हुई लेकिन नई नीति विफल रही और 1984 में सामान्य अनुसूची में वापस आ गई। अन्य क्षेत्रों में प्रबंधकों के लिए प्रदर्शन वेतन लगभग सार्वभौमिक है।

एसईएस वेतन पर सीमा

तुलनात्मक डेटा से पता चलता है कि एसईएस वेतन वृद्धि अन्य क्षेत्रों में समान नौकरियों की तुलना में काफी कम है। यह दशकों से एक पैटर्न रहा है, और प्रबंधन के सभी स्तरों पर अंतराल बढ़ रहा है।

जब कांग्रेस ने 1967 में कार्यकारी, विधायी और न्यायिक वेतन पर आयोग की स्थापना की, तो उसने सरकारी नेताओं के लिए “उचित वेतन स्तर” की नियमित समीक्षा शुरू की – यहां “क्वाडकॉम” रिपोर्ट -। 1989 के नैतिकता सुधार अधिनियम के पारित होने तक हर चार साल में सिफारिशें विकसित की गईं। तब से नेताओं के मुआवजे का कोई कठोर मूल्यांकन नहीं किया गया है।

उस बिंदु से, कार्यकारी अनुसूची (ईएस) वेतन वृद्धि बीएलएस रोजगार लागत सूचकांक में वृद्धि पर आधारित होनी थी, लेकिन अब 35 वर्षों को देखते हुए, व्यवसाय में कार्यकारी वेतन वृद्धि लगातार अधिक रही है। सीधे शब्दों में कहें तो, ईसीआई कार्यकारी मुआवजे में बढ़ोतरी को कम करके आंकता है।

संघीय एजेंसियां ​​असंख्य श्रम बाजारों में प्रतिभा के लिए प्रतिस्पर्धा करती हैं। क्वाडकॉम रिपोर्ट उच्च-स्तरीय संघीय नौकरियों से जुड़ी नौकरियों के रुझानों और व्यापक तुलनाओं पर केंद्रित है। एक से पता चला कि संघीय न्यायाधीशों को लॉ स्कूल डीन से अधिक भुगतान किया गया था। यह अब सच नहीं है. 2025 के लिए, जिला न्यायाधीशों को $247,400 का भुगतान किया जाएगा। 2024 में औसत डीन को $328,940 का भुगतान किया गया था और सबसे अधिक वेतन पाने वाले डीन अब $450,000 से अधिक कमाते हैं। उस डेटा ने न्यायाधीश अधिनियम का समर्थन किया हो सकता है जिसे राष्ट्रपति बिडेन ने हाल ही में वीटो कर दिया था।

अंत में, ईएस वेतन एसईएस के लिए राजनीतिक “सीमा” के रूप में काम करता है। एसईएस के लिए 2025 का अधिकतम वेतन $225,700 है, जो ईएस II वेतन के समान है। ऐसे कई व्यवसाय हैं जहां निजी क्षेत्र में प्रबंधकों और उच्च प्रदर्शन करने वालों को उस स्तर से ऊपर वेतन दिया जाता है। इस बात के वास्तविक प्रमाण हैं कि अधिकतम सीमा एसईएस पदों पर पदोन्नति के लिए हतोत्साहित करने वाली है।

1965 में सीईओ का वेतन “कर्मचारी” वेतन का 20 गुना था, $819,000 से $39,500 (2013 के एक अध्ययन से)। वह अनुपात लगातार बड़ा होता गया है। जून की सीएनएन हेडलाइन में बताया गया, “सीईओ कर्मचारियों की तुलना में लगभग 200 गुना अधिक कमा रहे हैं।”

आज, शीर्ष स्तर की कार्यकारी नौकरियों – शीर्ष वित्त, शीर्ष कानूनी, शीर्ष आईटी और शीर्ष मानव संसाधन – को उनके सीईओ की तुलना में काफी कम भुगतान किया जाता है, लेकिन वे उसी पैटर्न का पालन करते हैं। फॉर्च्यून की शीर्ष कंपनियों की वार्षिक सूची में, शीर्ष वित्तीय अधिकारियों का औसत वेतन $446,690 है। शीर्ष कानूनी अधिकारी $391,551 कमाते हैं, शीर्ष इंजीनियरिंग $297,954 कमाते हैं, आदि – संख्याएँ कंपनी के उद्योग, स्थान और आकार के साथ बदलती रहती हैं। बड़ी कंपनियों में, दो या तीन स्तर नीचे के प्रबंधकों को एसईएसआर से अधिक भुगतान किया जाता है। यदि कुछ नहीं बदला तो एसईएस वेतन और भी पीछे हो जाएगा।

भुगतान करें और तुलनीय प्रणालियों में प्रदर्शन प्रबंधन

उद्देश्य और आकार में संघीय एजेंसियों के तुलनीय कुछ ही संगठन हैं। सबसे अच्छे तुलनित्र देश की बड़ी स्वास्थ्य देखभाल प्रणालियाँ हैं। वयोवृद्ध मामलों के कई सचिवों ने पहले एक या अधिक बड़ी प्रणालियों में काम किया था।

मेयो क्लिनिक और मास जनरल जैसी सबसे प्रसिद्ध अस्पताल प्रणालियों में, सीईओ को $3 मिलियन या अधिक का भुगतान किया जाता है। दो कार्यकारी पद – शीर्ष वित्त और शीर्ष कानूनी – आम तौर पर $1 मिलियन या अधिक कमाते हैं।

बेशक सरकार कभी भी उन स्तरों के करीब वेतन का भुगतान नहीं करेगी, लेकिन एक महत्वपूर्ण बात यह है कि उच्चतम एसईएस वेतन में भारी गिरावट आई है। लाभ के लिए और गैर-लाभकारी अस्पताल प्रणालियों में पाठ्यपुस्तक अभ्यास प्रतिस्पर्धी बने रहने के लिए नियमित रूप से वेतन स्तर को समायोजित कर रहा है।

जब कार्यकारी नेताओं का वेतन बाजार वेतन स्तर से काफी नीचे होता है, तो यह प्रबंधन के निचले स्तर पर वेतन को रोक देता है। इसे सत्यापित नहीं किया जा सकता है, लेकिन अंतराल रिक्तियों को भरने में रुचि रखने वाले प्रबंधकों के समूह को कम कर देता है। यह “उचित वेतन” सिद्धांत का भी उल्लंघन करता है। एसईएस अंतराल बहुत बड़े हैं।

शायद अस्पतालों के लिए मौजूदा परिचालन माहौल में मुआवजा प्रबंधन अधिक महत्वपूर्ण है। द गवर्नेंस इंस्टीट्यूट की एक रिपोर्ट, “आधुनिकीकरण हेल्थकेयर कार्यकारी मुआवजा: एक गहरा गोता या बोर्ड” (दिसंबर 2023), स्वास्थ्य देखभाल क्षेत्र की समस्याओं और वर्तमान “संकट की अवधि” में टीम के महत्व पर प्रकाश डालती है। डेटा विश्लेषण से पता चलता है, “पिछले 20 वर्षों में, वार्षिक परिवर्तनीय प्रदर्शन-आधारित मुआवजा तेजी से बढ़ा है। . . उस समय के दौरान, लक्ष्य निर्धारण अधिक परिष्कृत हो गया है, सख्ती से केंद्रित हो गया है, और प्रक्रिया उपायों के विपरीत परिणामों पर आधारित हो गया है।

स्वास्थ्य देखभाल प्रदाता निश्चित रूप से अद्वितीय नहीं हैं। प्रबंधन प्रोत्साहन प्रभावी रूप से सार्वभौमिक हैं। प्रबंधन के स्तरों को एक साथ जोड़ने के लिए कैस्केडिंग स्मार्ट (विशिष्ट, मापने योग्य, प्राप्त करने योग्य, प्रासंगिक, समय पर) लक्ष्यों का उपयोग भी सार्वभौमिक के करीब है। अधिकारियों और प्रबंधकों को संगठन के परिणामों के साथ-साथ व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने के आधार पर “टीम” के रूप में पुरस्कृत किया जाता है। यह एक सिद्ध अभ्यास है.

यह कुछ नया करने का समय है ‘क्वाडकॉम’

एथिक्स एक्ट द्वारा क्वाडकॉम समीक्षाओं को समाप्त किए हुए 35 साल हो गए हैं। नवीनतम संघीय वेतन परिषद की रिपोर्ट से पता चलता है कि सफेदपोश कर्मचारियों के लिए औसत वेतन असमानता 59% है। वाशिंगटन-बाल्टीमोर क्षेत्र में यह 81% है। बड़े संगठनों में कार्यकारी वेतन का इतिहास – जो संघीय एजेंसियों के समान हैं – सुझाव देता है कि एसईएस मुआवजे का अंतर कहीं अधिक बदतर है।

सरकार को विशेष विशेषज्ञों को नियुक्त करने की आवश्यकता है – वरिष्ठ स्तर और वैज्ञानिक या पेशेवर पदों पर – इसी कारण से नवनिर्वाचित राष्ट्रपति ट्रम्प अब विदेशी विशेषज्ञों की भर्ती का समर्थन करते हैं। एजेंसियों को सभी ज्ञान क्षेत्रों में विशेषज्ञों की भर्ती के लिए बाजार प्रतिस्पर्धी वेतन का भुगतान करने में सक्षम होना चाहिए। एसटीईएम क्षेत्रों और चिकित्सा विशिष्टताओं में गंभीर कमी है। अनेक सर्वेक्षण इन व्यवसायों के लिए बाज़ार डेटा प्रदान करते हैं।

EX वेतन सीमा को जारी रखने से समस्या बनी रहती है। कांग्रेस के सदस्यों के साथ-साथ नियुक्त व्यक्तियों का भी अन्य क्षेत्रों में सफल करियर रहा है। कई लोग धनी हैं, और सरकार में उनका समय सीमित है। एसईएसआरएस और जो लोग एसईएस रिक्तियों को भरेंगे वे कैरियर कार्यकर्ता हैं। एसईएस वेतन बढ़ाने से भविष्य के लिए योग्य प्रतिभाओं को आकर्षित करने में मदद मिलेगी।

चतुष्कोणीय आयोगों ने संघीय एजेंसियों के नेतृत्व और प्रबंधन के लिए सबसे सीधे तौर पर जिम्मेदार व्यक्तियों के महत्व को मान्यता दी। वरिष्ठ वेतन बढ़ाने से सभी प्रबंधन स्तरों पर कैरियर के अवसर अधिक आकर्षक हो जाएंगे।

सार्वजनिक एजेंसियों में अन्य सभी संगठनों के साथ कुछ समानताएं होती हैं – एजेंसी का प्रदर्शन सीधे प्रबंधन की प्रभावशीलता से जुड़ा होता है, और यह उच्चतम स्तर पर शुरू होता है।